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企业招聘中的面试技能探讨

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企业在选拔中高级人员时,一般都会采取两种方式:一种是内部培养;一种是外面招聘。而内部培养存在着来源少、周期长,难以保证就职质量、容易造成“近亲繁殖”,可能会因操作不公等造成内部矛盾等缺点;有一项研究表明,内部招聘作为提升中高级人员的渠道,必须进行5-10年的长期规划;同时研究还表明,企业应保留10%的中、高层岗位供外部招聘,这样既可以给内部员工更多的发展机会,也可以促使外部新鲜血液的输入。那么,怎样保证输入的“血液”是否符合公司本身的“体质”呢?这又成为企业招聘工作中的一个瓶颈。本文就中高级人员传统的招聘面试误区、以及中高级人员的特定素质展开分析与探讨,从而提出一套自己新的面试方式与技巧。
一、 传统的招聘面试的误区与规避
传统的人员招聘与选拔方法多是凭经验和拍脑袋决策,特别是对中高级人员的选择与录用上,没有形成一套科学的方法体系,在招聘面试时,常常会犯以下几个错误:
1、 不清楚合格者应具备的条件
企业的面试中高级人员时,往往把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下,对于是什么原因能使他们获得成功并不明确。对中高级岗位来说,胜任工作的能力,是符合本领导岗位所必需的相关知识、技能、能力和动力各范畴。
2、 面试缺少整体结构
在很多企业中,中高级人员录用都是靠熟人介绍或是猎头公司。所以面试官也就愿意相信熟人或猎头公司的一面之词;就算是公司吸引的应试者,他们也不愿意通过一个完整的过程去收集正确的信息来面试,而是简单地根据其履历表进行问几个问题。这样有很大害处,浪费了时间和金钱,同时可能破坏公司的形象。应该事先根据中高层岗位必需的才能制定出面试提纲,包括所提出的问题和完整地划分等级的方式。
3、 偏见影响面试
每一个面试官,个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响,如个人喜好、信仰、好恶等与工作无关的因素,会在一定程度上影响他去正确挑选应试者。特别在中高级人员的面试上,常会出现以下几种误区:
①、迷信推荐人:在很多企业中,中高级人员录用都是靠熟人介绍或是猎头公司。所以这些应试者来到公司面试,面试官也只是走一下过场和形式,然后就录用。
②、光环效应:在很多企业中,中高级人员的面试没有综合的考评,他只要求应试者在大、中型企业里有3-5年的相关岗位的工作经验,甚至时间更长。过分强调应试者的成功的工作经验,而未考虑到本企业的实际情况。
③、录用压力:由于企业中高级岗位的特殊性,所以在录用时间有余的情况下,面试官对应试者的评价就会偏高,一旦要求近期上岗,为了完成招聘任务,不得不加快速度,急于求成。